一、简答题

　　1.简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。(14 分)

　　【解析】岗位工作扩大化的设计包括岗位宽度扩大法和岗位深度扩大法。

　　(1)岗位宽度扩大法。岗位宽度扩大法主要有延长加工周期.增加岗位的工作内容.包干负责三种具体的形式。①延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，由几名员工组成作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务。改变过去短时间内一个岗位只完成一道工序的局面。②增加岗位的工作内容。如安排员工承担力所能及的设备维修.前期准备以及后期收尾的工作任务。改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。③包干负责。增加岗位活动的范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个岗位员工负责。

　　(2)岗位深度扩大法。具体的形式有岗位工作纵向调整.充实岗位工作内容.岗位工作连贯设计.岗位工作轮换设计.岗位工作矩阵设计五种。

　　2.简述绩效反馈面谈的步骤。(16 分)

　　【解析】

　　(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。(2 分)

　　(2)说明面谈的目的.步骤和时间。(2 分)

　　(3)讨论每项工作目标考评结果。(2 分)

　　(4)分析成功和失败的原因。(2 分)

　　(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足.存在的重要困难和问题.在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。(2 分)

　　(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。(2 分)

　　(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。(2 分)

　　(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。(2 分)

　　3.面试的基本程序有哪些?面试中的常见问题及实施技巧都有哪些?(16 分)

　　答案：

　　【解析】面试的基本程序：(1)面试的准备阶段：制定面试指南;准备面试问题;评估方式确定;培训面试考官。(2)面试的实施阶段：关系建立阶段;导入阶段;核心阶段;确认阶段;结束阶段。(3)面试的总结阶段：综合面试结果;面试结果的反馈;面试结果的存档。面试中的常见问题：面试目的不明确;面试标准不具体;面试缺乏系统性;面试问题设计不合理;面试考官的偏见。面试的实施技巧：充分准备.灵活提问.多听少说.善于提取要点.进行阶段性总结.排除各种干扰.不要带有个人偏见.在倾听时注意思考.注意肢体语言沟通。

　　二、综合题

　　4.某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小;有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标;还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。

　　请结合本案例回答以下问题：

　　(1)采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题?(8 分)

　　(2)提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则?(10 分)

　　【解析】

　　(1)目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。①确定战略的总目标和分目标。企业各级组织目标必须服从企业的总体战略目标只有经过对企业总体战略目标的层层分解，才能保证所有的部门和员工的努力方向与企业保持一致。企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。②进行业务价值树的决策分析。业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。战略目标确定以后，就要利用业务价值树进行决策分析，对战略方案和计划进行评价，并按照它们对企业价值创造的贡献大小进行排序。分别建立企业的价值体系，并以此找出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素，进而确定关键的部门和岗位。③各项业务关键驱动因素分析。在确定了总目标和分目标，进行了业务价值的对比分析之后，通常要完成以下两个方面工作：第一，进行关键驱动因素的敏感性分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标;第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素连接起来。一般情况下，是借用平衡计分卡的分析思路，通过目标分解来建立这种联系。

　　(2)①整体性。关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的

　　用于管理被考评者绩效的定量化.行为化的指标和标准体系。②增值性。关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。③可测性。KPI 指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性公正性和准确性。④可控性。KPI 指标标准体系必须具有可控性，KPI 体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。⑤关联性。KPI 指标之间必须具有一定的关联性。关键绩效指标之间只有在时间和空间上具有相互依存性，不仅有利于组织和员工个人绩效目标的确定.实施.执行和评估，同时，也有利于各级主管与下属员工围绕着工作期望.工作表现.工作成果和未来发展等方面的问题进行沟通，促进组织和员工绩效水平的不断提高。具有整体性.增值性.可测性和关联性的关键绩效指标，既是员

　　工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。

　　5.某办公室每天上午 8 点开始一天的工作。它的全体员工包括一个主任.两个秘书.两个打字员和三个档案管理员。到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。从去年开始，主任注意到打字员和档案管理员之间出现了越来越多的争执。当他们找到主任讨论这些争执时，可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的。由于打字员感到档案员有过多的空闲时间而流露出强烈的不满。另外，秘书和打字员必须经常加班来做他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。而档案管理员则强调他们不应承担任何额外的职责，因为他们的薪水没有反映额外的职责。这个办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而，从那以后由于实施了计算机系统，因此，绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化，但这些变化一直未被写入书面材料之中。

　　请根据本案例，回答以下问题：

　　(1)岗位分类的基本功能是什么?(6 分)

　　(2)岗位分类的基本要求有哪些?(6 分)

　　(3)岗位分类的缺陷有哪些?(6 分)

　　答案：

　　【解析】(1)岗位分类的基本功能：①岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯;②实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据。

　　(2)岗位分类的基本要求：①根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类;②岗位分类的结构要合理;③岗位分类的依据，是客观存在的“事”;④岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别;⑤岗位分类一般是静态分类。(3)岗位分类的缺陷：岗位分类的适用范围相对较窄;岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便;岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。

　　6.2014 年 1 月，郭某被 A 公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期 5 年的劳动合同。合同中约定：乙方(即郭某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方(即 A 公司)可以解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。

　　2014 年 8 月 5 日，郭某左眼受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015 年 8月 4 日，A 公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A 公司诉称，“自去年 8 月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定。”经过审理，因 A 公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书.认定 A 公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。

　　此后，A 公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某 1500 元病假工资。直至 2016 年 8 月上旬，A 公司再次以郭某自 2015 年 8 月 5 日至 2016 年 8 月 4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因 A 公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。

　　请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。(18 分)

　　答案：

　　【解析】

　　根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予 3 个月到 24 个月的医疗期。第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休.退职手续，享受退休.退职待遇;被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

　　第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休.退职手续，享受退休.退职待遇。(8 分)案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内 A公司不得与其解除劳动合同。郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A 公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作，也不能从事 A 公司另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休.退职手续，享受退休.退职待遇;被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。另外，A 公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了。(8 分)仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A 公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作。(2 分)