一、简答题

　　1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?(14 分)

　　【解析】

　　(1)企业组织结构内部的不协调会从以下四方面表现出来：

　　①各部门间经常出现冲突。

　　②存在过多的委员会。建立委员会本来是整合的表现，是用来解决部门问协调问题的， 如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责。

　　③高层 管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。

　　④组织结构本身失去了相互协 调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威的人或权威来协调。

　　(2)组织结构整合的具体对策有以下两个方面：

　　①如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解 的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上。

　　②如果上 述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上 再作整合。

　　2、简述 360 度考评方法。(14 分)

　　【解析】360 度考评方法又称为全视角考评方法，是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行 360 度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。360 度考评的实施程序及工作内容包括：

　　(1)考评项目设计①进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。②编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。

　　(2)培训考评者培训考评者的工作内容包括：①组建 360 度考评者队伍。②对选拔出的考评者进行培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等。

　　(3)实施360 度考评①实施考评。②统计考评信息并报告结果。③对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，360 度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的和方法可靠性的认同度。④企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划。

　　(4)反馈面谈①确定进行面谈的成员和对象;②有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。(5)效果评价①确认执行过程的安全性。②评价应用效果。③总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。

　　3、简答员工培训规划设计的内容及基本程序?(14 分)

　　【解析】一份完整的企业培训规划设计的内容包括：

　　(1)培训的目的，说明员工为什么要进行培训。

　　(2)培训的目标，解决员工培训应该达到什么样的标准。

　　(3)培训对象和内容，确定培训对象和内容，即明月培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。

　　(4)培训的范围，包括四个层次：个人、基层、部门和企业。

　　(5)培训的规模，受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具自己费用等。

　　(6)培训的时间，如专题报告一般安排半天或一天即可;较 为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需跟进培训的内容具体划定。

　　(7)培训的地 点，一般指学员接受培训的所在地区和培训场所。

　　(8)培训的费用，即培训成本，包括直接 培训成本和间接培训成本。

　　(9)培训的方法，是实现员工培训规划各项目标的重要保障，所 要解决的是“船”或“桥”的问题。

　　(10)培训的教师，企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。

　　(11)规划的实施，提出具体的实施措施、步骤和组织措施等。员工培训规划设计的基本程序包括：明确培训规划的目的、获取培训规划的信息、培训规划的研讨与修正、把握培训规划设计的关键点、撰写培训规划方案。

　　二、综合题

　　4、在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人， 这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效?

　　A 公司成立仅 4 年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能面。有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。

　　为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：

　　车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然有十几个， 却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有 20 人，却负责公司 60 台大型设备的维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”

　　财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完

　　成的，凭证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工‘作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容， 在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外.在考评中沿用了传统的民主评议方 式.我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”

　　听了大家的各种意见反馈，王总经理入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：

　　(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10 分)

　　(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10 分)

　　【解析】

　　(1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是：

　　①首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和 标准缺乏适用性和针对性。

　　②其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特 点出发，提取反映各类岗位工作实际的指标作绩效的关键指标，使考评指标和标准缺乏可 操作性。

　　③再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART 原则。

　　④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于繁琐，无 形中增加了考评人员的工作量。

　　⑤最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和 效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。

　　(2)首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：

　　①为了摆数公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下， 再予试行。

　　②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划， 在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。

　　③在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标， 并运用 SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。

　　④ 坚持以上级考计为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。

　　⑤对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。

　　5、2008 年张某于旅游职业高中毕业，同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到 5 次，3 次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10 月 8 日，K 宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作;同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象.三个月后即 2009 年 1 月 9 日，K 宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同，张某随即申请到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。

　　请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。(20 分)

　　【解析】结合案例内容，该企业应从下列几个方面加强劳动合同管理：

　　(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期， 本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同 的理由不成立。

　　(2)张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相 关制度规定。

　　(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同;如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。

　　(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的相关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，企业单方面意思表示“调动张某到洗衣房工作，若 对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。

　　(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。第一，如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以 承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。第二，如果张某提供了正常劳动，按当地 最低工资标准发放张某的工资是违法行为。

　　(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：第一，在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规 定的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定(或不约定)试用期。第二，在劳动纪律方面明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。

　　(7)依据本案例，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：第一，企业应当强化员工的教育培训，从员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章 制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。第二， 企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐 步增强执行国家劳动法律法规的意识。

　　6、某国有信息技术企业在 IT 产业高速发展的 2013 年前后提出了在 3—5 年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由 2013 年的2500 人急速扩大为 2014 年的 3500 人，但是随着全球 IT 泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管 2013 年以来 IT 产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。

　　(1) 解决人员富余的主要途径有哪些?(8 分)

　　(2) 简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8 分)

　　【解析】

　　(1)解决人员富余的主要途径包括：

　　①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

　　②合并和关闭某些臃肿的机构。

　　③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。

　　④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。

　　⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

　　⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。

　　⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。

　　(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：

　　①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

　　②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。

　　③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。

　　④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。

　　⑤人员规划的评价与修正。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任：为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予子执行人员一定的独立决策权;最后应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。