1[简答题] 为设计一套高效的福利方案，企业需要在哪两个领域基于本身的实际情况做出有效选择?

　　参考解析：

　　(1)福利总量的选择。

　　(2)福利构成的确定。

　　1)总体的薪酬战。

　　2)企业的发展目标。

　　3)员工队伍的特点。

　　2[简答题]企业员工调动的目的有哪些?

　　参考解析：

　　(1)满足企业调整组织结构的需要。

　　(2)保持员工晋升渠道的畅通。

　　(3)满足员工的需要。

　　(4)是处理劳动关系冲突的有效方法。

　　(5)是获得不同经验的重要途径。

　　3[简答题] 简述冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中对胜任特征做出的描述。

　　参考解析：

　　(1)元胜任特征属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务。

　　(2)行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识。

　　(3)组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。这种类型的胜任特征包括组织文化知识。

　　(4)标准技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征。

　　(5)行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅仅可用来完成一个或少量有限的工作任务。

　　(6)特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅仅在一个公司内解决一个任务或非常少的任务。

　　4[简答题] 简答企业在构建学习型组织时应当达到的具体要求。

　　参考解析：

　　(1)明确构建学习型组织各类重要的学习工具。

　　(2)激励员工取得并保持参与学习活动中的优势。

　　(3)将学习融入企业文化建设的各种活动之中，树立正确的学习价值观。

　　(4)采取有效措施消除员工学习中的各种障碍。

　　(5)对员工学习活动的全面管理。

　　5[简答题] 简述国际劳动立法的特点。

　　参考解析：

　　(1)国际劳工公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能，但其总的指导思想都是保护各国的劳动者。

　　(2)劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面。国际劳工公约既然是通过国内法起作用，那么国内劳动立法包含多少领域，国际公约就要覆盖多少领域。

　　(3)国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施。

　　(4)劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用。

　　(5)某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点。某些规定与一些国家的国内体制不相一致，不符合一些国家的国内立法和劳动关系调整的实践。

　　(6)国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。

　　6[简答题] 简述基于胜任特征人才招募甄选的优势。

　　参考解析：

　　(1)基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。它不会过多地关注那些非核心的胜任因素，比如教育水平或工作年限等。

　　(2)基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。基于胜任特征的招募流程鼓励管理者和其他决策者在决定进行甄选前，确定出那些他们希望的优秀的绩效表现者所带来的绩效产出，这将使甄选过程更加有效。

　　(3)基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。他们不会在甄选过程中遭遇那些与取得预期的工作成果所需要能力无关的，或没什么太大关系的提问和诘问。

　　(4)由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。

　　(5)基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。

　　(6)基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素，而不论个体的年龄、种族、民族、宗教信仰等与取得预期工作成果无关或没有太大关联的因素。

　　(7)在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。

　　(8)基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。

　　7[简答题] 简述福利的特点。

　　参考解析：

　　与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明显的特点。

　　(1)稳定性。福利项目相对比较稳定。和企业薪酬的其他部分相比，福利具有更大的稳定性。一般在确定以后，很难更改或取消。

　　(2)潜在性。福利消费具有一定的潜在性。基本工资、绩效工资以及奖金是员工能拿到手中的货币支付工资，而福利则是员工所消费或享受到的物质或 服务。所以，员工可能会低估企业的福利成本，并抱怨其某些要求得不到满足。同样，管理人员也可能无法意识到福利的成本及其作用。

　　(3)延迟性。福利中的很多项目是免税的或税收是延迟的。这种免税或税收延迟无形中就减少了企业的开支，使企业能把更多的资金花在改进工作效率或改善工作条件、提高员工的福利水平上。

　　8[单选题]生理和人际关系需求不包括(　　)。

　　A.弹性工作制 B.标准工作制 C.参与管理 D.放松训练

　　参考答案：B

　　参考解析：

　　组织水平上的压力管理策

　　任务和角色需求：控制组织氛围、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计

　　生理和人际关系需求：弹性工作制、参与管理、放松训练

　　9[多选题]绩效管理系统是由(　　)组成的有机整体。

　　A.考评者 B.被考评者 C.绩效指标 D.考评方法 E.考评程序与考评结果

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：

　　绩效管理系统的概念

　　由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序和考评结果等要素按照横向分工和纵向分解的方式组成的具有战导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体

　　10[多选题]影响薪酬战略的因素包括(　　)。

　　A.企业文化与价值观

　　B.社会、政治环境和经济形势

　　C.来自竞争对手的压力

　　D.员工对薪酬制度的期望

　　E.工会组织的作用

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：影响薪酬战的因素。