人力资源管理的发展阶段及特点

　　与企业管理的阶段相对应，人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段，由于这三个阶段的演变是渐进的，所以人力资源管理阶段实际上也容纳了前面管理阶段中的某些精髓，它们之间并不是绝对排斥的。

　　(一)雇佣管理阶段

　　与早期的经验管理相伴随的是人员的雇佣管理阶段，雇主把员工当成机器、工具，看做是简单的生产手段和成本。这时期的管理主要围绕劳工关系展开，所使用的术语主要是劳工关系、工业关系、雇佣关系等。实行的主要是以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。

　　(二)人事管理阶段

　　19世纪末和20世纪早期的欧洲，出现了以打破传统生产方式，以大机器的工业生产为主要特征的工业革命。伴随着生产要素和结构的深刻变化，经济结构、劳动力结构和职能也相应发生质的变化，出现了科学管理的新时代。这时，人事管理作为一种管理活动正式进人了企业的管理活动范畴，员工招聘、工资和福利等现代人事管理的基本职能初步形成。

　　1.早期的人事管理研究

　　(1)欧文的初期管理:空想社会主义者罗伯特·欧文于1799年在苏格兰的新拉纳克以合伙形式创建了一家棉纺厂。他认为人是自然的造物，人的行为是所受待遇的反应，雇主和组织应该努力发掘人们的潜力，消除影响员工潜力充分发挥的障碍。随着对人的管理日益得到改善，欧文创建了最早的工作绩效评价体系，把一个木块的四面分别涂成白、黄、蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。他把这一木块安装在机器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道，及时向员工反馈工作业绩

　　的信息，取得了很好的效果。由于欧文在改善对工作中的人进行管理方面所做的努力，他被誉为“人事管理的先驱”之一。

　　(2)泰罗的“时间—动作”分析:科学管理的实质内容是将工作分为最基本的机械元素并进行分析，而后再把它们最有效地加以组合。弗雷德里克·W.泰罗被西方称为“科学管理”之父，他主张去分析工作并对其进行科学的监督管理。他进行了最早的“时间—动作”分析实验，使用一只秒表对一名叫施密特的铲装工人进行了细致、准确的研究。通过去除其工作的无效部分，并对技术进行改进，设计出一种最有效的标准工作方式，如对铲的大小、铲斗重量、堆码、铲装重量、走动距离、手臂摆弧及其他工作内容都作了具体规定，其主要目的是确定工人应该怎样工作才能既省时又省力。结果促使施密特的劳动生产率提高了2. 96倍。

　　在实验研究的基础上，泰罗提出了著名的科学管理四原则:

　　第一，建立真正科学的劳动过程。即用科学的方法调查和研究一个普通工人在最适宜条件下所能完成的最大日工作量，并在此基础上确定合理的日工作定额，用以代替过去单凭经验的方法。

　　第二，工人必须经过科学的选拔，保证他们具备与工作能力相应的体力和智力上的条件，从而有完成规定产量的可能。然后，这些人选的工人还必须接受能使其成为“头等工人”的系统训练。而不是像过去那样，由工人自己挑选工作，自己设法训练和月是高自己。

　　第三，将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合。培养工人和管理者之间的合作精神，以保证工人按科学的方法完成任务，找到“一种最佳的工作方法，从而提高劳动生产率”。

　　第四，管理者和工人之间亲密的经久合作。即在工人和管理者之间进行适当的明确分工，使计划与执行分离，管理者把自己比工人更能胜任的那部分工作承揽下来，不是像过去那样将所有的工作和大部分职责都推到工人身上。

　　练习一下：

　　1.下列人物被誉为“科学管理之父”，并在其著作中提出了著名的科学管理四项原则的是(　　)。

　　A.亨利.法约尔《计件工资制》

　　B.泰勒《科学管理原理》

　　C.亨利.甘特《工场管理》

　　D.吉尔布雷斯《论企业的人事》

　　参考答案：B

　　解题思路:此题是对早期的人事管理研究中泰罗科学管理知识点的考查.

　　2.下列哪一观点不属于科学管理四原则( )。

　　A.将人看作“人力资本”,认为这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值,是能够增值的资本

　　B.建立真正科学的劳动过程

　　C.管理者和工人之间应该进行亲密的经久合作

　　D.将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合

　　参考答案：A

　　解题思路:此题是对早期的人事管理研究中泰罗科学管理知识点的考查,

　　(3)闵斯特伯格的工业心理学: 闵斯特伯格是工业心理学的创始人，1912年，他出版了《心理学与经济生活》一书，描述了录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的经历，该书主要包括三个方面的内容: 第一，最适合的人。研究某种工作对人们的要求，并鉴别最适合从事该种工作的人应具备什么样的心理品质。

　　第二，最适合的工作。试图确定在什么样的心理条件下才能够从一个人那里获得最大的、最令人满意的效益。

　　第三，最理想的效果。研究对人的需要施加符合组织利益影响的必要性。

　(4)霍桑实验:1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提供了有史以来最著名的员工行为研究结果，也是人力资源管理发展中具有里程碑意义的事件。

　　霍桑工厂是芝加哥城外一家大型的电气化设备生产企业，福利待遇一直不错。但长期以来员工生产劳动的积极性却不高，旷工、罢工、破坏劳动工具的情况时有发生。为此企业聘请了哈佛大学的研究小组进行诊断、分析。研究小组最初以科学管理时期的人性观为基础，提出假设:物质环境的改善将导致员工生产绩效的提高。研究结果却发现，无论是提高、不变还是减低生产车间的照明度，参加实验的所有员工都大幅度地提高了生产效率。研究小组对这种现象百思不得其解;准备放弃研究，无功而返。这时，哈佛大学的病理心理学家埃尔顿·梅约教授接手实验。梅约教授是一名心理学家，他从员工心理变量的角度考虑问题。他主持的霍桑实验由工作环境实验、福利措施实验和分配制度实验三部分构成，研究的结果发现物理环境与员工个体的工作效率关系较少，工人的情绪、动机、人际关系等是提高生产效率的主要心理因素。当员工被作为实验对象时，他们感受到组织对自己的关注和重视，为此生产效率提高;过去工人之间很少交流，因为现在同为一个实验小组的成员，有了更多的交流机会与内容，心情更愉快了，所以生产效率提高。为此，梅约提出了他的人际关系理论，认为:第一，人是社会人，个人不是单纯对金钱收人有追求，他们还有社会、心理的需要;第二，生产效率的提高受职工的态度、积极性及企业内部的人际关系的影响;第三，除了气正式团体”外，还有“非正式团体”，这种非正式团体有自己的感情、规范和倾向，并影响其成员的行为;第四，民主管理对提高生产效率具有重要的作用。

　　霍桑实验的研究结果是导致管理学界出现了“以人为导向”或“以人为中心”的管理思想与提法。