2020年人力资源管理师考试备考进行中，小编也整理了人力资源管理师考试相关备考资料，供大家复习参考，预祝各位考生考试顺利！2020年四级人力资源简答题考点解析详情如下：

　　61、绩效计划的实施流程p239

　　(一)准备阶段 1.明确企业和员工的目标，了解企业战略，清楚部门目标2.了解与个人相关的信息，包括自上而下传递，和自下而上传递。

　　(二)沟通阶段 是整个绩效计划阶段的核心。包括：1、沟通环境 管理人员和员工都应该确定一个专门时间;沟通的时候不要被他人打扰;沟通的气氛要尽可能宽松。2、沟通原则。双方是一种相对平等的关系;更多地发挥员工的主动性，更多听取员工意见;管理人员和员工一起做决定。3、沟通过程。 (1) 回顾信息(2)确定关键绩效指标(3)讨论主管提供的帮助(4)结束沟通

　　(三)形成阶段 双方确认是否达成以下共识：1.员工的工作目标与企业的总体目标紧密相连，并且员工清楚知道自己工作目标与组织整体目标之间的关系;2.员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，能反映本绩效期内主要工作内容;3.双方就工作任务、重要程度、完成标准、享有权限达成共识;4.清楚可能遇到的困难和障碍，明确管理人员能够提供的帮助;5.形成文档，双方签字。

　　62、绩效合同的设计p241

　　1.受约人信息。2.发约人信息。3.合同期限。4.计划内容。5.考评意见。6.签字确认。

　　63、绩效考评中的矛盾冲突分析p265

　　1. 员工自我矛盾

　　2. 主管自我矛盾

　　3. 组织目标矛盾

　　64、避免和解决绩效考评矛盾的方法p266

　　1)在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流

　　2)在绩效考评中，一定将过去的，当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。

　　3)适当下放权限，鼓励下属参与.

　　65、绩效申诉及处理P267

　　1)绩效申诉受理内容 1、结果方面;2、程序方面

　　2)绩效申诉处理机构 一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成

　　3)绩效申诉处理流程 1、初次申诉处理;2、申诉处理; 3、申诉材料归档

　　66、提高绩效面谈质量的措施与方法p272

　　(一)绩效面谈的准备工作

　　1、拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料

　　2、收集各种与绩效相关的信息资料

　　(二)提高绩效面谈有效性的具体措施P273

　　做好绩效面谈的各种准备工作外，更重要的采取有效的信息反馈方式

　　1、有效的信息反馈应具有针对性

　　2、有效的信息反馈应具有真实性

　　3、有效的信息反馈应具有及时性

　　4、有效的信息反馈应具有主动性

　　5、有效的信息反馈应具有适应性

　　67、绩效改进的方法与策略p274 2013年5月简答题

　　(一)分析工作绩效的差距和原因

　　1、分析工作绩效的差距

　　①目标比较法②水平比较法 ③横向比较法

　　2、查明产生差距的原因

　　(二)制定改进工作绩效的策略

　　1)预防性策略与制止性策略

　　2)正向激励策略与负向激励策略

　　3)组织变革策略与人事调整策略。劳动组织的调整;岗位人员的调动;其他措施，如解雇、除名、开除等。

　　68、无论采用何种激励的策略，人力资源部门及其各级主管都需要应当认真地做好以下基础工作P279

　　1)健全完善企业各项规章制度

　　2)为了保障激励策略的有效性 原则：及时性原则 ;同一性原则 ;预告性原则 ;开发性原则

　　第五章 薪酬管理

　　69、薪酬体系设计的前期准备工作P290

　　(一)明确企业的价值观和经营理念

　　(二)明确企业总体发展战略规划的目标和要求 其主要内容

　　1、企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等;

　　2、企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;

　　3、具体实现战略的计划和措施;

　　4、对企业实现战略有重要驱动的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力;

　　5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论;确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

　　(三)掌握企业生产经营特点和员工特点

　　(四)掌握企业的财务状况

　　(五)明确掌握企业劳动力供给与需求关系

　　(六)明确掌握竞争对手的人工成本状况

　　70、岗位薪酬体系的设计P292

　　岗位薪酬体系的概念:是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

　　岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤：

　　1)环境分析 通过调查分析，了解企业所处的内环境的状态和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础

　　2)确定薪酬的策略 薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。

　　3)岗位分析 一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获得相关岗位信息，并据此编制岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。

　　4) 岗位评价 常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等

　　5)岗位等级划分 等级划分的数目受组织的规模和工作性质的影响，没有绝对的标准。一般来说等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢，激励效果差，等级数目多，岗位层次多，管理成本就会增加

　　6)市场薪酬调查 通过市场薪酬调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结果和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度

　　7)确定薪酬结构与水平 市场薪酬调查为企业确定薪酬结构和薪酬水平提高了参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。

　　8)实施与反馈 薪酬体系完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标