2020年人力资源管理师考试备考进行中，小编也整理了人力资源管理师考试相关备考资料，供大家复习参考，预祝各位考生考试顺利！2020年四级人力资源简答题考点解析详情如下：

　　70、技能薪酬体系设计P294

　　技能薪酬体系设计概念：以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和新手水平。

　　1)技能单元 技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单位，是对特定工作的具体说明。

　　2)技能模块 它是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。它的本质是对技能单元进行分组。

　　3)技能种类 它反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。

　　71、绩效薪酬体系设计P295

　　绩效薪酬体系设计的概念：将员工个人或团体的业绩与薪酬相连，优点：根据绩效水平确定薪酬，是薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率，改进产品质量、增强员工的积极主动性等。

　　绩效薪酬在现实运作中存在缺点：

　　1)对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下， 容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平;

　　2)绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份;

　　3)绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数少、强调合作的组织

　　72、绩效薪酬体系的设计主要包括薪酬管理和绩效管理具体包括P295

　　1)绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估

　　2)绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等。

　　3)岗位分析和职位评价、薪酬管理、绩效管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。

　　4)绩效薪酬体系根据绩效的完成程度决定薪酬的高低

　　73、设计单项薪酬制度的基本程序P297

　　1)准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等

　　2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围

　　3)明确工资支付与计算标准

　　4)涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等

　　74、岗位工资和或能力工资的制定程序P298

　　1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额

　　2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则

　　3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价

　　4、根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级

　　5、工资调查与结果分析

　　6、了解企业财务支付能力

　　7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

　　8、确定每个工资等级之间的工资差距

　　9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。

　　10、确定工资等级之间的重叠部分大小

　　11、确定具体计算办法

　　75、奖金制度的制定程序P298 2014年11月

　　1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

　　2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则

　　3)确定奖金发放对象及范围

　　4)确定个人奖金计算办法

　　76、奖金设计的方法(此内容基本上是各设计的注意事项)P298~P300

　　1、佣金的设计

　　(1)比例要适当 (2)不要轻易改变比例 (3)兑付要及时

　　2、超时奖的设计

　　(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务;

　　(2)明确规定何时算超时，何时算不超时;

　　(3)明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖 ;允许在某一时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖

　　3、绩效奖的设计

　　(1)绩效标准要明企鹅、合理;

　　(2)达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金;

　　(3)以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。

　　4、建议奖的设计

　　(1)只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖;

　　(2)奖金的金额应该较低、而获奖的面要较宽;

　　(3)如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者;

　　(4)如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金

　　5、特殊贡献奖的设计

　　(1)制定标准时要有可操作性，即内容可以测量;

　　(2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大;

　　(3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖;(4)、受奖人数较少，金额较大;颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励

　　6、节约奖的设计

　　(1)要奖节约，而非节约，两者的区别在于是否保证质量，即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则假节约;

　　(2)明确规定指标来确定是否降低了成本;

　　(3)降低的成本可以通过累计而获奖

　　7、超利润奖的设计

　　(1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员;

　　(2)根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义;

　　(3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。

　　第五章第二节

　　77、岗位评价的主要步骤有什么P311

　　1)组建岗位评价委员会;

　　2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》

　　3)制定《岗位评价表》，评价委员人手一份

　　4)评委员会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息

　　5)集体讨论：按照评价要素及其分等级定义，逐一要素确定每个岗位的等级(要求每个要素讨论一轮)

　　6)代表性岗位试评，交流试评信息

　　7)评委打点：每一评委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价、并得出每一岗位评价总点数。

　　8)制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗算术平均数。

　　9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排序

　　10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表

　　11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表

　　12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评

　　13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束

　　14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。

　　78、请阐述岗位评价标准是根据什么来规定?P318

　　岗位评价标准是根据岗位调查，分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的结成，各类评价指标的衡量尺量以及岗位测量，评比的方法等所作的统一规定。

　　岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等项具体的标准

　　(一)劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准

　　1.质量责任指标分级标准(表5-1)P319

　　2.产量责任指标分级标准(表5-2)P319

　　3.看管责任指标分级标准(表5-3)P319

　　4.安全责任指标分级标准(表5-4)P320

　　5.消耗责任指标分级标准(表5-5)P320

　　6.管理责任指标分级标准(表5-6)P320

　　7.知识经验要求分级标准(表5-7)P321

　　8.操作复杂程度分级标准(表5-8)P321

　　9.看管设备复杂程度分级标准(表5-9) P321

　　10.产品质量难易程度分级标准(5-10)P322

　　11.处理预防事故复杂程度分级标准(5-11)P322

　　(二)劳动强度、劳动环境和社会心里要素所属岗位评价指标的分级标准

　　1.体力劳动强度 p322

　　2.公式利用率p323

　　3.劳动姿势 p323

　　4.劳动紧张程度 p323

　　5.工作轮班制 p323

　　6.粉尘危害程度 p323

　　7.高温作业危害程度 p323

　　8.噪声危害程度 p323

　　9.辐射热危害程度 p323

　　10.其他有害因素危害程度 p323

　　11.社会心理评价指标 p323

　　79、岗位评价指标的量化标准制定P325

　　(一)单一指标计分标准的制定

　　单一指标记分标准可以采用自然数法和系数法

　　1.自然数法记分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个

　　自然数可供选择。

　　2.系数法计分可分为函数法和常数法两种 (二)多种要素综合计分标准的制定

　　1.简单相加法 2.系数相乘法 3.连乘积法 4.百分比系数法

　　80、岗位评价方法的应用

　　(一)排列法又称排序法，是根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。

　　步骤如下：

　　1、由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作

　　2、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据

　　3、评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，再将较为重要的、一般性岗位逐级往下排列

　　4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。

　　(二)分类法。概述：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。实施步骤：进行岗位分析并做出分类;确定岗位类别的数目;对各岗位类别的各个级别进行定义。

　　(三)评分法。概述：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。实施步骤：确定关键影响要素选择评价标准和分配权重;对各要素划分等级并给予分值;进行评分并最后加总。优点：提高评定的准确性;易于理解接受。缺点：要素的选择及权值的分配带有主观性;工作量大，较为费时费力。适用企业：适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

　　(四)因素比较法。1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬(工资总 额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的) 2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五项： 智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。4.评定小组对每一根据排序情况，分解工资总额。 5.尚未进行评定的其他各岗位每个要素与标准岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。

　　(五)成对比较法也称配对比较法、两两比较法。

　　基本程序：就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，价值较低者可得-1分，价值相等者得0分。最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级。 适合于较小范围内的岗位评价工作。