【摘要】2020年上半年四级人力资源管理师目前正在备考中，为了考生更好的复习备考，小编整理了2020年人力资源管理师四级仿真题，供各位考生参考。

　　1 、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在 50 多分钟。

　　在第二论复试中考官提出了若干问题 例如

　　①、请问你在那些单位实习过?

　　②、你认为职业成功的评价标准是什么?

　　③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?

　　④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。

　　问题： ( 1 )该公司人员选拨方法有那些优点?

　　①、选拔过程完整

　　②、测试内容全面

　　③、面试考官经过了培训

　　④、面试环境安排合理

　　⑤、面试过程设计科学

　　⑥、面试题目灵活多样

　　( 2 )该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题?采用有那些优点?

　　采取了结构化面试的方法

　　①、请问你在那些单位实习过? 属于背景性问题

　　②、你认为职业成功的评价标准是什么? 属于思维性问题

　　③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做? 属于情境性问题

　　④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 属于行为行问题

　　2 、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(现象：迟到 早退 误工现象管理技术人员流失)

　　( 1 )工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术 \ 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处

　　( 2 )工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元

　　( 3 )工资的调整采取 “一支笔”政策总裁同意就可以

　　问：( 1 ) 该公司工资体制存在那些问题?

　　答：①、核心技术 \ 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。

　　②、工资等级过多，对员工缺乏激励性。

　　③、工资调整过于随意，缺乏公平性。

　　( 2 )如果该公司计划引入款待式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?

　　答：①明确企业的要求;

　　②工资等级的划分;

　　③工资宽带的定价;

　　④员工工资的定位( 1 、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2 、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3 、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位); ⑤员工工资的调整。

　　3、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。

　　由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。

　　公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。

　　表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数

　　职位 代号 人数

　　合伙人 P 40

　　经理 M 80

　　高级会计师 S 120

　　会计员 A 160

　　以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

　　表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率 单位：百分比

　　职位 合伙人 经理 高级会计师 会计师

　　年度 离职 升为合伙人 离职 升为合伙人 升为经理 离职 升为高级会计师 离职

　　1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11

　　1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29

　　1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20

　　1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19

　　1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21

　　策划要求：

　　该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。

　　参考答案：

　　1、问题分析：

　　由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，致使公司人力青黄不接，解决知道在于良好的预测技术。人力资源需求预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业所需的人力资源需求，其预测方法种类繁多，大致可分为判断法、数学统计方法以及计算机仿真法，透过以上资料的提供，可采用数学统计方法中的马可夫链法(Markov)。转换矩阵或称马可夫链法(Markov)，是一种可以用来进行组织内部人力资源供给预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。此方法适用于外在环境没有大变动的时候，否则难以用过去的情况预估未来。(5分)

　　2、项目策划：(若采用其它可行的方法，也可参照给分)

　　1. 在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每一个职位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率。(5分)

　　表1 历史平均百分比

　　职位 合伙人 经理 高级会计师 会计师

　　年度 离职 升为合伙人 离职 升为合伙人 升为经理 离职 升为高级会计师 离职

　　1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11

　　1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29

　　1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20

　　1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19

　　1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21

　　平均 0.20 0.10 0.20 0.05 0.05 0.10 0.15 0.20

　　2.做成一个人员变动矩阵表。中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵及各职位人数，如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工内部员工供给量，将人数乘上各个比率，即可预估出下一期员工可能调动的情况。(5分)

　　表2 员工流动概率矩阵

　　职位 员 工 调 动 的 概 率

　　人数 P M S A 离职

　　合伙人 P 40 0.80 0.20

　　经理 M 80 0.10 0.70 0.20

　　高级会计师 S 120 0.05 0.05 0.80 0.10

　　会计员 A 160 0.15 0.65 0.20

　　3.表3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供给量，其情况如表3所示。(5分) 表3 员工流动人数预测

　　职位 人数 员工调动的预估

　　P M S A 离职

　　合伙人 P 40 32 8

　　经理 M 80 8 56 16

　　高级会计师 S 120 6 6 96 12

　　会计员 A 160 24 104 32

　　预计的人员供给量 46 62 120 104 68

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