目前2020年人力资源考试报名时间暂未发布，预计2020下半年人力资源管理师报名时间为7月份。人力资源管理师考试科目安排如下：三级和四级考核两个科目：《理论知识》和《专业技能》；二级和一级考核三个科目：《理论知识》、《专业技能》和《综合评审》。机会永远属于有准备的人！为了考生更好的复习备考，小编整理了2020年三级人力资源管理师《专业技能》考前练习相关信息，供各位考生参考。

     【综合题】

　　1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

　　该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力

　　资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，

　　如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢?如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

　　请根据本案例，回答以下问题：

　　(1)企业选配培训师的基本标准是什么?(14 ) 企业选配培训师的基本标准：(每项2分，最高14分

　　① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;

　　②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;

　　③具有培训授课经验和技巧;

　　④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;

　　⑤具有良好的交流与沟通能力;

　　⑥具有引导学员自我学习的能力;

　　⑦善于在课堂上发现问题并解决问题;

　　⑧积累与培训内容相关的案例与资料;

　　⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;

　　⑩拥有培训热情和教学愿望。

　　(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?(10分)

　　①面试目的不明确;

　　②面试标准不具体;

　　③面试缺乏系统性;

　　④面试问题设计不合理;

　　⑤面试考官的偏见。

　　(3)如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势?(10分) 无领导小组讨论的优势：(每项2分，最高10分)

　　①应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质;

　　②能观察到被试之间的相互影响;

　　③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价;

　　④能依据被试的多种能力要素和个性特质;

　　⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率;

　　⑥能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异;

　　⑦能节省时间，测评的效率很高;

　　⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向比较)。

　　2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级(1、2、3、4)评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。

　　MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺(Personal Business Commitments—PBC)制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺(PBC)，你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚(当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例)。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为[水上飞](Water Walkers)，代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标;第一个承诺：承诺必胜(Win)。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行(execute).这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神(team)，即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查(Employee Opinion Survey)，高阶主管面谈(Executive Interview)，门户开放政策(Open Door Policy)的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。

　　请您结合本案例，回答以下问题：

　　(1)根据该公司个人业务承诺(PBC)即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。(8分)

表1 MBS公司个人业务承诺(PBC)考评等效标准表

考评等级	评等标准
PBC—1	超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。
PBC—2	达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。
PBC—3	没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果；
PBC—4	结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。

　　(2)对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。(12分)

　　主要优点：

　　① 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励; (1分)

　　② 员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性;

　　③ 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向;

　　④ 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化; (1分)

　　⑤ 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性;

　　⑥ 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 (1分)

　　主要不足：

　　:1：PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较;

　　:2：容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些;而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上不公平;

　　3：从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。

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