目前2020年人力资源考试报名时间暂未发布，预计2020下半年人力资源管理师报名时间为7月份。报名方式有个人报名、团体报名、网上报名、现场报名等方式，各省报名方式不一，报考时可详看当地省市报考公告。一级考核科目有《理论知识》、《专业技能》和《综合评审》。为了帮助考生更好的复习备考，小编整理了2020年一级人力资源管理师考试考前模拟题相关信息，供各位考生参考。 2020年人力资源考试火热进行中，了解更多资讯敬请关注来学网人力资源频道~

　　1[简答题] 简答员工职业生涯发展的方向。

　　参考解析：

　　(1)专业技术型发展。沿着技术开发、维修、财会、人事等专业方向发展，比如从助理工程师到工程师，再发展到高级工程师。

　　(2)企业管理型发展。一般是先下基层，表现出才能和政绩后获得提升;先担任基层主管，然后担任中层领导，乃至高层领导。

　　(3)专业技术与管理型发展。先从事基层技术设计或施工工作，然后担任技术项目的主管，再发展到技术部门负责人，最后是公司分管技术工作的副总经理，乃至公司高层领导。

　　(4)技能操作型发展。一般是先从学徒开始，到初级技工、中级技工和高级技工，再发展到技师和高级技师。

　　2[简答题] 简答集团总部组织结构设计的基本要素。

　　参考解析：

　　(1)职能分工。集团总部的职能是由集团的总功能和总目标决定的，具体的职能分工是总部组织结构设计的基础和前提。总部总共有多少职能，哪些职能放在哪个部门内，反映了集团内各个部门之间的分工与协作的关系，也决定了每个部门的主要职能。

　　(2)业务流程。总部的全部活动过程可细化为多个分流程、支流程乃至相对独立的作业流程单元。

　　(3)协作关系。责任、权力、岗位之间的关系是总部组织结构的空间脉络。

　　(4)权力分层。每层的管理者掌握的权力有多大，决策层、高层管理层、中层管理层、基层管理层、执行管理层、执行层分别在多大的范围内从事工作。

　　(5)控制幅度。每个管理者所直接领导的人员数量是多少，合理科学的幅度是实现有效控制的保证。

　　(6)责任链。一个岗位在多大范围内对本岗位的工作任务负责。

　　3[简答题] 简述福利的概念。

　　参考解析：对于福利的概念，不同国家的不同学者有着不同的界定。按照现代薪酬的概念，员工福利被界定为总报酬的一部分，它不是按工作时间给付 的，是支付给全体或一部分员工的报酬(如法定保险项目、带薪休假等)。尽管对于员工福利的定义有所不同，但总体来看其含义基本相似，都是指企业依据国家的 相关法律、法规以及企业自身情况为员工提供的各种非货币报酬与服务，包括各种社会保险项目、企业补充保险项目以及其他补贴制度，增加集体福利设施和举办文 体活动等，从而为员工提供生活方便，减轻员工生活负担，丰富员工的文化生活。

　　4[简答题] 简述弹性福利计划的设计原则。

　　参考解析：

　　(1)设计要符合企业的支付能力。

　　(2)做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。

　　(3)清晰界定不同项目之间的关系。

　　5[简答题] 简答选择晋升候选人的方法。

　　参考解析：

　　(1)配对比较法。

　　(2)主管评定法。

　　(3)评价中心法。

　　(4)升等考试法。

　　(5)综合选拔法。

　　6[简答题] 简答企业集团的核心层。

　　参考解析：自主经营、独立核算、自负盈亏、照章纳税，能够承担经济责任，具有法人资格的经济实体。

　　7[简答题] 简答新的现代组织的设计原则。

　　参考解析：

　　(1)人本主义原则。

　　(2)顾客满意原则。

　　(3)核心竞争力原则。

　　(4)知识配置原则。

　　(5)CHORT原则。

　　8[简答题] 简述团队指标的提取应该遵循的步骤。

　　参考解析：

　　(1)由公司的团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的关键绩效指标，其中最重要的是绩效考核标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考核团队约定从而得到的衡量各项考评指标得分的基准。

　　(2)由专家组成员分别与各个团队负责人(或者团队全体成员)就初步提出的关键绩效指标进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。

　　(3)召集相关团队共同开会，讨论专家组整理汇总出来的团队的关键绩效指标。

　　(4)由专家组整理出不同职系团队的标杆指标。

　　(5)参照标杆团队的关键绩效指标，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的关键绩效指标。

　　(6)由高层领导班子成员，即公司绩效考评委员会在公司范围内讨论确认各个团队的关键绩效指标。由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队关键绩效指标的考核。

　　9[简答题] 简述弹性福利计划的类型。

　　参考解析：

　　(1)套餐式员工福利。

　　(2)附加型弹性福利。

　　(3)核心加选择型弹性福利。

　　8[简答题] 简述绩效考评结果的具体应用。

　　参考解析：

　　(1)基于绩效考评的培训开发。

　　(2)基于绩效考评的薪酬调整。

　　10[简答题] 简答选择测试方法时应考虑的因素。

　　参考解析：

　　不同的测试有不同的特点、测试目的、适用范围和对象，任何一个测试都不是万能的，都无法普遍适用于各种情况。因此，在心理测试的具体实践中，在 能够确保测试结果稳定、有效的前提下，必须根据特定的测试目的、测试对象的特点、时间和所预期的成本收益率等来选择测试工具和手段。

　　(1)时间。测试的时间过长，容易引起被试者的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性和有效性。而且，测试时间过长，容易给测试的具体实施带来困 难，例如，被试者的时间安排问题、场地的安排问题等。如果时问有限而又希望获得相当充分的数据，可以考虑以几个短测试来取代一个长测试，这样做既能使具体 操作更方便，也能获得更真实的数据。当然，如果被试者“士气”很高，乐意配合，时间安排又不相冲突，则可以选用较精确且耗时较长的测试。

　　(2)费用。以最低的投入取得最好的效果，当然是测试选用应该追求的目标。在不损害测试准确性和有效性的前提下，应该尽可能选用那些质优价廉、耗费较少的测试，并根据不同的测试目的和测试对象灵活选用。

　　(3)实施。有些测试实施烦琐，从测试环境的布置、施测、记分到结果的解释与评价均必须有受过专门训练的人员参加，才能有效地应用。有些测试则 简单明快，除了结果的解释与评价需要专门人员参加外，其他步骤可以交由一般人员完成。很显然，除非专业人员足够，否则还是采用简单并易于执行的测试为宜。

　　(4)表面效度。所谓表面效度，并不是指测试实际所测量的是什么，而是指测试看起来是什么。如果测试内容看起来与测试的实际测量目的无关，或所 显示的内容太浅显或太深奥，被试者不会诚心合作。如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些接受过测试而落榜者，可能会归罪于测试本身不公正。要注意 这些情况可能给公司的声誉和形象带来的消极影响。当然，测试内容有趣，也可以提高被试者作答的兴趣，不但使结果较可靠，而且有助于建立人力资源管理人员和 被试者之间的良好关系。在不影响测试效度的前提下，应该充分考虑表面效度因素。

　　(5)测试结果。一些测试结果必须由专家来解释或应用，另一些测试结果所提供的各项事实，可能任何人都能了解。还有一些测试结果因资料有限，仅 能应用一次，而另一些精密的测试结果提供的资料可解答许多问题，并具有永久性。测试结果的这些不同的特点，都是选用测试时应加以注意的。

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