【考点集锦】2018年人力资源管理师三级考点集锦：第一章 人力资源规划
2018年10月22日 来源：来学网本章的重点：
1、工作岗位分析的内容(预测分值5分)
2、审核人力资源费用预算的方法及程序(预测分值20分) 3、画线体为选择题
4、黑色字体为必须熟记
1、 工作岗位分析的概念 (多选)P2
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
2、 工作岗位分析的内容 P2(简答)必须熟记
答 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定。
1、 然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
2、 对相关岗位之间进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
3、 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格条件。
4、 将岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
3、 岗位规范的主要内容P4-5 (多选)
答：岗位劳动规则(时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则)
1、 定员定额标准(编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准)
2、 岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。
3、 岗位员工规范。
4、 工作说明书的分类 P6 (多选)
答：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书
5、 起草和修改工作说明书的具体步骤(简答)P9
答：需要再企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。
1、 企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
2、 从报告书中的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位具体职责全县的划分，以及对员工的规格要求等，进行细致认真的讨论，并对工作说明书进行修改。
3、 为保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，形成工作说明书“审批稿”。
4、 最后交由企业单位的总经理或负责人审批批准，并颁布执行。
(理解记忆：制定初稿——讨论——进行分析修改——形成审批稿——批准执行)
6、 工作岗位设计的基本原则(简答or多选) P15
答：明确任务目标的原则(岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整、合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。
1、 合理分工协作的原则(劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，劳动协作是共同完成某种整体性的工作)
2、 责权利相对应的原则(权利是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力)
3、 因事设岗的原则(因事设岗是设置岗位的基本原则)
4、 岗位设置由概组织总任务决定的原则
7、 设置岗位时，应充分处理好几个方面的关系。P16(简答)
答：根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价。
1、 在组织机构模式和组织机构设置科学合理的前提下，明确是否足以保证组织的总任务和总目标的实现。
2、 岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求。
3、 组织总体系统的高度上俯视每个岗位，它们之间的关系是否协调，是否能在组织种发挥积极有效的作用。
4、 组织中的每个岗位是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求，工作内容是否充实、丰富和饱满，责权利是否明确、具体和清晰。
(理解记忆：评价——确认总目标——从数量质量上看是否符合要求)
8、 改进岗位设计的基本内容。P16-18(简答or选择)
答：岗位工作扩大化与丰富化(工作扩大化分为横向扩大和纵向扩大)
横向扩大化是由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;采用包干负责制。
纵向扩大化是将经营管理人员的部分只能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
工作丰富化：在岗位现有的工作基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生枯燥厌倦情绪，从心理上满足员工合理要求。
区别：前者是通过增加任务、扩大岗位结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更。后者是通过岗位工作内容充实，使岗位工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
1、 岗位工作的满负荷(岗位工作的满负荷，是进行岗位设计的一项基本原则和要求)
2、 岗位的工时制度(要体现“以人为本”)
3、 劳动环境的优化(物质因素：工作场地的组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置自然因素：空气、温度、湿度、噪声等)
9、 核定用人数量的基本方法(选择)
答：1、按劳动效率定员(有劳动定额：如手工操作。产品品种单一变化较小而产量较大，采用产量定额)
2、按设备定员(机械操作为主，设备定员是按效率定员的一种特殊形式)
3、按岗位定员(设备岗位定员、工作岗位定员(检修工、值班电工、茶炉工、清洁工等))
4、按比例定员((企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健等服务人员辅助生产工人、政治思想工作人员、特殊工作人员)某类人员的定员人数=员工总数或某一类员工总数×定员标准(百分比)
5、按组织机构、职责范围和业务分工定员
6、定员新方法(运用数理统计发放对管理人员进行定员、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数、运用排队论确定经济合理的工具保管人员、零基定员法)
10、劳动效率定员方法(计算题)P28-29
答：公式1-1、1-2、1-3、1-5、1-6。
公式1-1：定员人数= 计划期生产任务总量
工人劳动效率×出勤率
公式1-2：班产量=工作时间
工作定额
公式1-3：定员人数=(每种产品年总产量×单位产品工时定额)
年制度工日×8×定额完成率×出勤率
年制度工日：2008年为250天
公式1-5：定员人数=需要开动设备台数×每台设备开动班次
工人看管定额×出勤率
公式1-6：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的综合
工作时间-个人需要与休息宽放时间
11、 用概率推断确定经济合理的医务人员人数(计算题)P33 必须熟记
95%F(T) T=1.96 95.45%F(T) T=2 99.73%F(T) T=3
该医务所必要的医务人员数=该医务所每天诊病总工作时间
每一医务人员实际工作时间
12、 劳动定员标准的三大构成要素P39-40(简答or选择)
答 概述(封面、目次、前言、首页等要素构成)
标准正文，它由一般要素(标准名称、范围、引用标准)和技术要素构成(定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员用人数量和质量要求)
补充(提示的附录.、脚注、条文注、表注、图注)
13、 制度化管理概念(选择)P42
答：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理，是德国管理学家“马克思*韦伯提出。
14、 制度规范的类型P43-44(选择or简答)
答： 1、基本制度(企业基本制度是企业的“宪法”它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业的基本制度。包括：法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范)
2、管理制度(管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度，是用来约束集体性质活动和行为的规范，主要针对集体而非个人)
3、技术规范(技术规范是涉及某些技术标准、技术规程的规定，主要有：技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。
4、业务规范(业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务缩制定的作业处理规定。如：安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等)
5、行为规范(针对个人行为制定，如：品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范，它是企业中层次最低、约束范围最广，但页是最基础性的制度规范)
15、 企业人力资源管理制度体系和基本职能P45(选择or简答)
答：1、录用2、保持3、发展4、考评5调整(奖惩、解聘、 ji升、调动)
以上五种基本管理职能都是围绕计划、组织、监督、激励、协调、控制等管理环节展开的。
16、 人力资源费用预算审核方法与程序P52-56(简答、案例分析) 必须熟记
答： 审核人工成本预算的方法：
1、注重内外部环境变化，进行动态调整(1，关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线用三条线：基准线、预警线、控制下线。2，定期进行劳动力工资水平的市场调查，企业工资处在何处位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。3，关注消费物价指数4，总之，国家的工资指导线、社会的消费物价指数和企业的工资市场水平调查是相关联的，在进行 人工成本预算的审核时，应当将三者联系起来一同考虑。
2、 比较分析费用使用趋势 3. 保证企业支付能力和员工利益
4. 审核人工成本的预算应与人力资源规划工作结合起来，费用预算的审核实质是对企业人员结构和数量的审核，人工成本总预算是由人力资源规化和企业人员工资水平两个重要因素据决定的。
审核人力资源管理费用预算的方法
1、 认真分析人力资源管理各方面活动及其过程
2、 确定活动及其过程中都需要哪些资源、多少资源给予支持。
3、 费用预算与执行原则是“分头预算、总体控制、个案执行”。
人力资源制度程序
1、 制定控制标准，要遵循合理，切实可行、科学严谨等原则
2、 人力资源费用支出控制的实施。
3、 差异的处理。
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