二级企业人力资源管理师历年真题精选及答案(十三)

2020年01月02日 来源:来学网

2020年上半年二级人力资源管理师考试时间预计在2020年5月,为了帮助各位考生更好的备考,小编整理了2020年上半年二级人力资源管理师历年真题精选及答案信息,供备考2020年上半年二级人力资源管理师考试的考生参考。

1.以团队为核心的管理培训模式中,“三位一体”不包括()

A.个体学习

B.教师指导

C.团队培训

D.组织开发

【答案】B

2.对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等,可以通过()获取绩效数据。

A.财务部门

B.人事部门

C.生产部门

D.计划部门

【答案】A

3.企业应安排员工定期进行体检,发现疾病时应当及时()

A.上报

B.治疗

C.解聘

D.转岗

【答案】B

4.一般来说,对下级主管人员进行培训的培训者主要是()

A.内部各级主管人员

B.外部聘请学校教师

C.外部聘请的专职培训师

D.企业内部优秀技术专家

【答案】A

5.()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。

A.高稳定类

B.高风险类

C.折中类

D.高弹性类

【答案】A

6.处于成熟期的企业,一般()组织员工培训。

A.从大专院校聘请教师

B.从内部开发教师资源

C.委托专业性培训机构

D.聘请企业外部培训师

【答案】B

7.()不是制定企业人员规划的基本原则。

A.与内外环境相适应

B.确保人力资源需求

C.降低员工流动性

D.与战略目标相适应

【答案】C

8.劳务派遣中存在的关系包括()。

A.雇主与雇员

B.用人单位与就业中介机构

C.劳务派遣单位与用工单位

D.用工单位与被派遣劳动者

E.劳务派遣单位与被派遣劳动者

【答案】DE

9、请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。

答:劳动争议仲裁的基本原则主要有:

(1)一次裁决原则。劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决,当事人不服仲裁裁决,只能向法院提起诉讼,不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

(2)合议原则。仲裁庭裁决劳动争议,实行少数服从多数原则,以保证仲裁裁决的公正性。

(3)强制原则。此项原则的含义是:劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人达成一致,只要一方当事人申请,仲裁委员会即可受理;仲裁庭对劳动争议调解不成时,可直接行使裁决权,无须当事人同意;对发生法律效力的仲裁裁定,一方当事人不履行,另一方当事人可申请人民法院强制执行。

(4)回避原则。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的,以及其他关系,可能影响公正裁决的人员应当回避。

(5)区分举证责任原则。由劳动关系的特点所决定,反映平等主体关系间的争议事项,遵循“谁主张谁举证”的原则;反映隶属关系的争议事项,实行“谁决定谁举证”的原则。

10.简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。

答:企业实施员工素质测评的具体步骤和程序包括:

(1)准备阶段

①收集必要的资料,这样可以避免测评的中断或结果的盲目性。

②组织强有力的测评小组。在测评小组中,员工的知识和素质参差不齐,而且各种能力素质测评的方法,都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训,使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识,尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。

③测评方案的制定。主要工作包括:a.确定被测评对象范围和测评目的;b.设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准,这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段,应引起足够的重视;c.编制或修订员工素质能力测评的参照标准;d.选择合理的测评方法,人事测评方法通常采用效度、公平程度、实用性和成本四个指标。

(2)实施阶段

测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评,获取素质能力数据的过程,它是整个测评过程的核心。该阶段的具体步骤为:

①测评前的动员。其目的是使参加测评工作的所有员工统一思想,明确测评的意义和目的,要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作,协助测评小组实施该项工作。

②测评时问和环境的选择。素质能力测评各指标的特点不同,测评时间也不同;测评环境应尽可能具备宽敞、通风,光线充足、明亮,温度适中,安静的条件。

③测评操作程序。包括测评指导到实际测评,直至收回测评数据整个过程。

(3)测评结果的调整

①引起测评结果误差的原因。包括:测评的指标体系和参照标准不够明确;晕轮效应;近因误差;感情效应;参评人员训练不足。

②测评结果处理的常用分析方法。包括:a.集中趋势分析,是指在大量测评数据分布中,测评数据向某点集中的情况;b.离散趋势分析,是指根据数列的离散趋势描述数列的分散程度,以差异量数来说明问题;c.相关分析,相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法;d.因素分析,一般应用于分析受多个因素影响的现象,这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。

③测评数据处理。在对测评数据汇总和分类的基础上进行数据加工,计算被测对象每个指标的测量结果分值,最后按一定的组合顺序,绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。

(4)综合分析测评结果

①测评结果的描述,主要包括:a.数字描述,指利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式;b.文字描述,是指在数字描述的基础上,对照各参照标准等级的内容,用文字描述的形式去评价被测对象的素质。

②员工分类,其标准有两种:

a.调查分类标准。它是以调查方式确定的分类标准,具有一定的普遍性和相对稳定性,调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象,还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。

b.数学分类标准。即根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布,使用数理统计的方法,按照测评结果的分析要求,对被测评对象进行分类。

③测评结果分析方法。主要包括:

a.要素分析法,是根据每个测评指标的测评结果,再依据素质测评参照标准的内容,进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础,又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。

b.综合分析法,是根据模糊数学中综合评判的思想,对测评指标进行加权处理,计算指标的加权平均数,综合分析测评结果的一种方法。

c.曲线分析法,是把各指标的测评结果分值按照一定的要求,在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点,根据坐标图上曲线的“起伏”情况,对被测评对象素质进行分析的一种方法。

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