【例题：多选】对于采用成本领先战略的企业，适宜的绩效管理策略是( )。

　　A.选择以结果为导向的绩效考核方法

　　B.多角度选择考核指标

　　C.弱化员工工作的直接结果

　　D.选择以行为为导向的绩效考核方法

　　E. 可以采用目标管理法

　　【答案】AE

　　【解析】B属于防御者战略，CD属于差异化战略。

　　【例题：多选】关于绩效管理相关问题的说法，错误的是( )。

　　A.绩效计划是绩效管理过程的起点

　　B.绩效监控是一种经常性的管理行为

　　C.绩效改进方法中，六西格玛管理关注组织业务流程的误差率

　　D.绩效评价中，近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工

　　E.在绩效结果应用方面，对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导

　　【答案】BDE

　　【解析】绩效辅导是一种经常性的管理行为，B错误;首因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工，D错误;在绩效结果应用方面，对于安分型员工，主管应对其进行培训，E错误。

　　【例题:多选】关于绩效评价技术的说法，正确的是()

　　A. 行为观察量表法将员工的工作行为和评价标准进行对照，看该行为出现的频率

　　B. 行为锚定法评估结果具有良好的反馈功能

　　C. 配对比较法在人数较多的情况下，能快速比较出员工的绩效水平

　　D. 强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势

　　E. 不良事故评估法不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平

　　【答案】ABDE

　　【解析】配对比较法比排序法更加科学，它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平，C错误。

　　【例题：多选】关于绩效管理工具的说法，错误的是()

　　A. 平衡计分卡法实施成本很高

　　B. 目标管理法充分考虑企业的长远利益

　　C. 标杆超越法也是绩效改进的方法

　　D. 知识型员工关键绩效指标很难确定

　　E. 关键绩效指标法消除了财务指标一统天下的局面

　　【答案】BE

　　【解析】目标管理法倾向于聚焦短期目标，可能是以牺牲企业的长远利益为代价的。B错误。平衡计分卡法方法消除了财务指标一统天下的局面，为企业的长远发展打下基础。E错误。

　　【例题：多选】关于信度与效度的说法，正确的是()。

　　A. 信度的高低是用来信度系数表述的，信度系数介于0-1之间

　　B. 信度是效度的必要条件

　　C. 重测信度考察一种测试工具在时间上的稳定性

　　D. 预测效度考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数

　　E. 采用专家判断方法检验构想效度

　　【答案】ABC

　　【解析】预测效度考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。同时效度需要在同一时间获取考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数，看他们之间存在怎样的关系。D成文。采用专家判断方法检验内容效度。E错误。

　　【例题：多选】关于心理测试的说法，正确的是()。

　　A. 自陈量表法是人格测量的方法

　　B. 兴趣测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力

　　C. 企业型适合担任领导或政府官员

　　D. 特殊认知能力测试针对从事某些特定的职业人的人需要具备的能力

　　E. 现实型适合从事社会、教育的工作

　　【答案】ACD

　　【解析】能力测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力;B错误。社会性(S)：从事社会、教育、咨询等方面工作。E错误。

　　【例题：单选】下列说法，错误的是()

　　A. 评价中心是通过情境模拟的方法来对求职者进行评价

　　B. 无领导小组讨论中的操作性问题适合技术性比较强的行业

　　C. 角色扮演要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验来进行相应的语言表达和行为展示

　　D. 公文筐测试编制成本较低

　　【答案】D

　　【解析】公文筐测试编制成本较高，D错误。

　　【例题：多选】下列关于面试说法中，不正确的是()

　　A.结构化面试不存在必须遵循的既定格式

　　B.面试法很复杂

　　C.情境化结构面试的预测效度是比较高

　　D.非结构化面试可以实现结构性与灵活性相相合

　　E. 面试结果出现偏差的可能性很大

　　【答案】ABD

　　【答案】非结构化面试不存在必须遵循的既定格式，A错误;面试法简便快捷、容易操作，B错误;半结构化面试可以实现结构性与灵活性相相合，D错误。