一、简答题

　　1、高层管理者不需要培训，因为能够做到高层管理者。其素质、能力均较强，无需浪费组织的资源在进行培训。并且要尽量减少培训的成本，使得培训收到立竿见影之效。判断上面的说法正确与否，并说明为什么?

　　2、职业后期是指员工 45 岁之后的时期，请分析处在这个时期的员工在职业生涯发展中的优势和问题是什么，作为人力资源管理者应当采取哪些措施来关他们?

　    二、案例分析题

　　案例 1：

　　南方电器公司成立于 1992 年，在过去的 10 年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为

　　200 多万元的大型电器公司。但最近南方 公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。

　　于是，公司总经理王明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。

　　问题：

　　王明应当怎样指导张萍做这个计划?

　　案例 2：

　　米拉日湖度假村拥有并经营着山家娱乐公司，每年吸引着 3000 万左右的游客。它是一家非常成功的企业，过去几年当中投资者获得的回报率每年达 22%，改公司被称为美国最令人羡慕的企业之一。据 12 家商业出版社称，该度假村在赌博业和酒店业中的生产率是最高的。该公司的酒店始终保持着 98.6%的入住率，而当地其他酒店则为 90%。米拉日湖成功的关键是以高质量的服务赢得回头客。

　　除了招聘最好的雇员，让他们从事感兴趣的工作并为他们营造良好的环境外，米拉日湖度假村将培训放在公司的首要位置上。为开发自己的人力资源(包括培训 )，公司研究了 200 多家其他企

　　业的人力资源管理活动，包括酒店、赌场和生产型企业，以探索哪些行为有效，哪些行为无效从而拟定一个培训基准。米拉日湖度假村之所以投资于培训，不仅是要提高雇员的专业技能，而且要为他们在米拉日湖内的职业生涯展做好准备。举例来说，通过培训使雇员掌握事业成功所必须的关键和战略，以此来取悦客户。公司还投资旨在提高雇员非工作时间生活质量的培训。

　　问题：

　　米拉日湖度假村通过培训提高服务质量从而取得成功的案例对我们有什么启发?

　　案例 3：

　　大华公司在全国内营销自己的产品。公司推行异地轮训制，西北市场的负责人李军上一年开始负责上海市场，但是上海市场的业务 却比较底，公司财务主管坚持认为需要将李军撤换，人事主管认为，李军在西北市场做的很好，且深得业务员们的拥护;而且，正是因为李军在西北市场工作的时间太长，才导致他与上海的发展无形中脱节。如果把李军调开而随便安排一个位置，这显然与公司长期培养人才的政策相矛盾。对李军的不当安排，立刻会使公司的异地轮训制度面临信任危机，公司其他员工会认为异地轮训是一种变相的淘汰方法，对公司人员的稳定极为不利。但财务主管坚持认为是李军的工作跟不上上海的发展，需要换人，同时推荐李军的副手代替他的位置，但是李军的副手认为以自己的临时身份很难发挥作用，委婉地拒绝了这一要求。公司吴经理听到了两人的辩论，觉得都有道理。

　　问 题 ： 1.吴总该采取什么样的行动呢?

　　2.从该案例中，可以得到什么经验教训?

　　三、综合分析题

　　一民营企业是一个由几十名员工的小作坊式机电企业发展起业的,目前已拥有 3000 多名员工,年销售额达几千万元,其组织结构属于比较典型的直线职能形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近，市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂涉临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上,组建了电信产品事业部.

　　然而,企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。

　　此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂 18 名中层、基层管理人员，与

　　公司新委派来的 12 名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往少，彼此的信任度有待提高;沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生，他们希望公司能够通过一些培训来助他们解决这些问题。

　　问题：

　　1、与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具体有哪些优点和缺点?

　　2、在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基强工作，使人力资源管理纳入正确轨道?

　　3、上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事为部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?应选择外部培训师还是内部培训师?为什么?

     【参考答案】

　　一、判断简答题

　　1、答：

　　(1) 这种说法不对。

　　(2) 培训是提高员工技能、素质，实现企业发展目标的重要手段和途径，要想发展和提升核心竞争力，企业必须充分重视对员工的培训。高层管理者面临的变化更多，尽管素质较高，但如果不加强培训学习，必将对企业发展产生负面影响。

　　(3) 企业培训的对象有三类：一是以刚进企业的新员工为对象的新员工培训;二是以骨干员工为核心的骨干员工培训;三是以高层经营者为对象而实施的经营者培训。由此可知，尽管高层管理者素质、能力较强，但也是培训的对象之一。

　　培训成本与培训效果有一定的关联，一般说来，培训投入多，收益就大;反之，收益就少。用较少的成本换来较高的收益，这种想法是好的，但是，在企业的培训实际中，不能只一味地注重成本，更重要的是要重视培训需求和员工通过培训后的素质提高，根据具体的培训需求进行培训成本投资。只要是符合企业发展需求的培训，就必须予以充分重视。

　　2、答：

　　(1) 这个时期优势主要体现在管理经验、专业技能等方面。

　　(2) 这个阶段员工所遇到的问题主要有：进取心显著下降，更容易安于现状，自我意识上升， 容易怀旧;在个人职业特征方面，需要面对权力、责任的下降;自身也能感到竞争力、挑战能力和职业能力水平在下降。

　　(3) 应帮助他们学会接受权力、责任和中心地位下降的现实，接受基本竞争力和进取心下降的现状，并学会接受和发展自己的新角色。

　　(4) 要妥善安置职位下降和面临退休的员工，并创造适合他们继续发展的机会。对于即将退休

　　的员工，帮助他们学会如何应付“空巢”，做好退休之际的工作衔接，选好接班人，顺利的实施交接工作。

　　二、案例分析题

　　案例 1 王明应当怎样指导张萍做这个培训计划。答：

　　(1) 调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据;分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。

　　(2) 课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。

　　(3) 了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现;外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。

　　(4) 确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。

　　(5) 设计培训评估工具。

　　(6) 考试与实操。

　　案例 2 米拉日湖度假村通过培训提高服务质量从而取得成功的案例对我们有什么启发? 答：

　　随着人力资源管理日益成为管理学的核心，人们对培训与开发的观点也发生了改变。雇员的培训与开发是帮助企业创造价值和提高竞争力的有力手段，米拉日湖度假村利用培训获得了比对手更好的经营业绩。培训正在成为企业适应不断变化和日趋复杂环境过程中日益重要的核心职能。谁拥有高质量的培训者，谁就拥有培训的竞争优势，就拥有了高质量的员工队伍，就会促进组织的健康、快速、高效发展，更好地实现组织的战略与发展目标。

　　案例 3

　　1、吴总该采取什么样的行动呢? 答：主要从以下三个方面来着手：

　　(1) 耐心辅导。吴总不能听信财务主管而撤换李军。他应当和李军亲自谈一谈，告诉李军他目前的处境，以帮助他克服现在的困难，建立新的业绩。如果盲目撤换李军，会给公司带来严重的负面影响。

　　(2) 发展培训有潜能的领导者。从案例中可以看出，李军是公司重要的工作人员。决定不改变上海市场的负责人，并不是要回避李军业绩不好的事实。吴总要让李军知道，身为上海市场的主管，光靠“人和”的长处是不够的，他还需要适应市场的能力。也就是李军需要改变，提高自己的能力，有所作为。

　　(3) 才智应用恰到好处。吴总可以建议李军和副手更好地合作(案例中可看出，李军的副手是一名不错的员工)。经过一短时间，吴总已经尽力协助，而李军仍然没有起色，面对新的挑战又不能适应，吴总就必须调整上海地区的负责人，毕竟不能因为李军一个人而使公司的整体利益受到伤害。处理李军的问题，最好的方式是用钱请人走路。因为李军如果留在公司内部，一方面没有合适的位置，另一方面也会产生对异地轮训制度的负面影响。

　　2、从该案例中，可以得到什么经验教训?

　　答(1) 公司的决策影响员工的进步，公司应当承担相应的责任;

　　(2) 企业必须坚持长期的政策，保持政策的稳定性;

　　(3) 公司应当帮助重要工作人员适应变化的环境，因为这也是公司的事情。

　　三、综合分析题

　　1、与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点。答：(1)优点：

　　? 权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划。

　　? 事业部主管能自主处理住日常工作，有助于加强其责任感，发挥经营管理的主动性和创造性， 提高企业经营的适应能力。

　　? 事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营

　　特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业。

　　? 各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

　　(2)缺点：

　　容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象;各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

　　2、组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道?答：

　　(1) 在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗。

　　(2) 在确定工作岗位的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准。

　　(3) 进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准。

　　(4) 根据企业新的定岗定员标准，对企业现按有的人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划。

　　3、上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?应选择外部培训还是内部的培训师?为什么?答：

　　(1) 在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析，小组讨论，团队游戏，模拟训练法，角色扮演法，行为模拟法，拓展训练，头脑风暴法等等。

　　(2) 培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。