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人力资源战略规划的设计与实施

　　1、企业战略的一般特点：

　　(1)目标性;(第一特点，企业发展目标是企业使命和宗旨的具体化。企业目标是个体系，既有长期，又有中短期目标，既包括总体全局性战略目标，又包括局部的阶段性战役、战术目标。)

　　(2)全局性;(战略问题是指具有全局性的问题。)

　　(3)计划性;(企业战略的形成过程也就是一项战略管理计划形成的过程。)

　　(4)长远性;(企业战略是有总目标和若干分目标组成，需要相当一段时间，通过全体努力奋斗实现。)

　　(5)纲领性;(明确企业发展的总体方向，规划企业发展的总体框架)

　　(6)应变性、竞争性和风险性。(企业战略具有双重属性和特点，1-5相对稳定，6是动态的。重视企业战略“例外的特殊问题”的管理，提高企业战略管理的应变性、竞争性、以及抵御风险的能力。)

　　企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果：(1)获利程度;(2)产出能力;(3)竞争地位;(4)技术水平;(5)员工发展;(6)社会责任。

　　2、人力资源战略规划的特点：(1)精神性;(2)可变性、可调性。(人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和)

　　人力资源战略：企业战略的下属概念，是实现企业发展战略目标重要的支撑系统，企业在未来发展中，人力资源开发与管理的方向、目标和任务。人力资源战略规划，是将其细化为具有科学性和可行性的工作计划。

　　制订人力资源战略规划具有以下重要意义：

　　(1)有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点;

　　(2)有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理问题可以分成内、外两个部分;

　　(3)有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位;

　　(4)有利于保持企业人力资源长期的竞争优势;

　　(5)有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职;

　　(6)有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作。

　　3、在企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为：

　　(1)总体战略，(也称为公司战略，是最高层次的战略。)

　　(2)业务战略，(也称为竞争战略、经营战略，是二级战略或属事业部层次战略。)

　　(3)职能战略。(具体的分支战略，人力资源战略属职能战略。)

　　4、人力资源战略规划从时限区分为：长期战略规划(5年以上的人力资源总体战略规划)和中短期战略规划(近期3—5年内所采取的战略决策，或称之为人力资源策略);

　　人力资源战略规划从层级和内容区分为：人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略;

　　人力资源战略规划从性质区分为：吸引策略、参与策略、投资策略。

　　5、按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略(侧重于适应企业外部环境的压力)和内部导向战略(侧重于内部资源的开发;特点：建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上和建立在不确定性资源而不是确定性资源的基础上)。

　　6、一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：

　　(1)技术开发型的长期发展战略(注重机器设备的更新;)

　　(2)人力资源开发型的中短期发展战略(强调人力资源的开发)。

技术开发型的长期发展战略	人力资源开发型的中短期发展战略
注重机械设备更新（雄厚资金投入）	强调人力资源开发
依据规模经济原则，力求最小成本；	以工作地的人力资源为对象，注重人的潜能力的开发；
自上而下推动 ，外延扩大再生产的发展模式；	自下而上推动，采用内涵扩大生产的发展模式；
以职能组织为中心主要依靠技术专家和系统工程师；	以团队为中心，主要依靠作业小组长和操作者；
形成有形资产积累；	鼓舞员工士气，建立融洽的劳动关系；

　　7、企业可根据自身的实际情况，采取以下两类竞争策略：

　　(1)廉价型竞争策略;(适宜以扩大市场占有率为目标或生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。)

　　(2)独特型竞争策略(创新竞争策略和优质竞争策略)。不以“价廉”而以“物美”取胜。

　　8、美国康乃尔大学提出了对应的三种人力资源管理策略：

　　(1)吸引策略(廉价型竞争策略)(采用科学管理模式，如泰罗制，特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性);

　　(2)投资策略(创新竞争策略)(采用IBM公司 模式，特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员与技术人员的作用);

　　(3)参与策略(优质竞争策略)(采用日本企业管理模式，特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的主动性和创造性)。

　　9、表1-1，人力资源管理各种运行比较表

企业竞争策略	廉价型竞争策略	创新竞争策略	优质竞争策略
人力资源策略	吸引策略	投资策略	参与策略
企业文化	官僚式+市场市	发展式+市场市	家族式+市场市
人力资源工作内容
岗位分析评价	详尽、具体、明确	广泛	详尽、明确
员工招聘来源	外部劳动力市场	内在劳动力市场	两者兼有
职位晋升阶梯	非常狭窄，不易转换	广泛，灵活多样	较为狭窄，不易转换
绩效考评目标	注重短线目标	注重长期目标	注重中短期目标
行为/结果导向	重视实际成果	重视实际成果	重视实际成果
个人/小组导向	以个人为主	个人和小组综合评估	个人和小组综合评估
培训内容	应用范围有限的知识和技能	应用范围广泛的知识和技能	应用范围适中的知识和技能
薪酬水平	对外公平	对内公平	对内公平
基本薪酬水平	水平较低	水平很高	水平适中
归属感	低	较高	很高
雇佣保障	低	较高	很高
员工信念、态度和行为比较
重复性	高度重复	重复	创新
时间性	短期	中期	长期
国际性	低	一般	高
专注性	低	高	高
品质要求	中级	高级	中级
数量要求	大量大批	中批	中小批
风险要求	较低	较低	很高
责任要求	较低	很高	很高
工作弹性	低	中	高
技术应用	狭窄	较广	广泛
员工参与	低	高	高
过程/结果导向	结果导向	过程导向	双重导向

　　10、人力资源战略规划的主要影响因素：

　　(1)企业外部环境(劳动力市场的完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用);

　　(2)企业内部条件(企业文化、生产技术、财务实力)。

　　迈克尔·波特——五个重要因素决定产业竞争状态：(1)新进入本行业者的威胁;(2)产业内部竞争;(3)替代性产品或服务威胁;(4)购买者谈判条件和实力;(5)供应商谈判条件和实力;

　　11、企业文化的四种类型：(企业文化：就是在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。)

　　(1)家族式企业文化;(强调人际关系、企业如同大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业。)

　　(2)发展式企业文化;(强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，注重发展和创新。)

　　(3)官僚式企业文化;(凡事循规蹈矩，企业强调组织结构的正规化，管理追求稳定性和持久性。)

　　(4)市场式企业文化;(强调市场导向，强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标。)

　　企业文化以企业精神为内核，最外层物质文化(硬文化)，中间层是制度文化，最内层精神文化(软文化)。

　　企业文化具有整体性、稳定性、开放性、可塑性和独特性(时代性、地域性、民族性和行业性);类型：创新型、努力型、敬业型、过程型和风险型。具有(6功能)凝聚、规范、激励、渗透、革新和辐射功能;

　　企业文化具体包括企业的(8文化)信息、广告、娱乐、技术、教育、精神、生产、沟通文化。

　　12、人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。

　　(1)信念——企业文化的内涵、属精神层面;

　　(2)远景——企业发展的宏伟蓝图;

　　(3)任务——企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺;

　　(4)目标——企业发展长期、中期和短期目标的定位;

　　(5)策略——实现战略的具体措施和办法;

　　13、企业人力资源内外部环境分析：(企业战略基本概念体系出发(信念、远景、任务、目标、策略)分析)

　　14、企业人力资源战略类型：(进攻型、多样型、防御型、扭转型战略)

　　15、企业人力资源战略规划的实施：(1)认真做到组织落实;(2)实现企业内部资源的合理配置;(3)建立完善内部战略管理的支持系统;(4)有效调动全员的积极因素;(5)充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用。

　　16、企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括：(1)确定评价的内容;(2)建立评价衡量标准;(3)评估实际绩效;(4)根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。

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