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初级人力资源管理

5181. 按裁员的动因划分，企业裁员可以分为（）。

5182. 关于指标体系设计注意事项，下列说法正确的是（）。

5183. 在实施招募活动的过程中，招募者需要特别注意的有（）。

5184. 下列属于劳动合同必备条款的有（）。

5185. 克服沟通障碍的途径包括（）。

5186. 下列选项中，关于工作满意度调查的说法，正确的有（）。

5187. 下列选项中，关于员工关系管理的说法，正确的有（）。

5188. 下列属于访谈法的开始阶段的有（）。

5189. 案例研讨法开展的步骤包括（）。

5190. 工作分析的内容包括（）。

5191. 某公司是一家民营高科技企业，公司创立之初，内部关系融洽、员工士气高涨。经过上下共同努力，该公司很快发展成为一家集生产、研发于一体的中型高科技企业，在业界具有一定的知名度。在高速发展阶段，企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善。然而，自公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司员工开始安于现状、不思进取，大家普遍认为干多干少一个样，业绩好也没有什么奖励措施，员工队伍人心涣散，中层管理人员流失严重。随着离职人员的增加，员工中开始流传一种说法，即凡是跳槽离开的人在新公司都做得很好，待遇也比在该公司时好很多。对公司面临的问题，公司总经理感到非常棘手，准备与人力资源部经理共同商讨对策，使公司早日摆脱困境。

5192. 某IT企业是位于中关村的一家公司。在成立初期技术部门的员工常常需要处理大量具有挑战性的工作，员工们士气高涨。公司因此得到了较快的发展。在过去的3年里，公司业务逐渐增加，规模也在不断扩大，但在管理方式上并没有发生相应的改变。比如，人力资源部在招聘员工时仍旧采用最初的较不正规的程序，人力资源部任人唯亲的现象比较严重，有些人辛苦工作却得不到绩效奖励和提拔，有些人却靠关系青云直上。后来，考虑到公司的实际情况和外部市场环境，管理层决定将产品目标定位于低端市场。产品市场定位调整后，技术部门的员工不满足于天天流水线似的低端技术操作，出现了一些不满情绪，员工的迟到、缺勤率在逐步上升，甚至有年轻的骨干想要离职；而多数老员工，尽管对公司现状不满，但仍寄希望于管理层，相信公司能够改变现状，并尽力维护公司的利益和形象。公司管理层意识到问题的严重性，决定向咨询公司求助。咨询公司建议公司开展工作满意度调查。

5193. 由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面临的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析入手。

5194. 海尔奉行全员参与经营，员工不再是被动的执行者而是身处其中的主动的创业者，但这一模式潜藏着消极怠工的可能性风险。为消除该风险，海尔在薪酬战略的四大目标中选择侧重偏向雇员贡献方面，并以“三公原则”（即公平、公正、公开）作为指导思想。海尔的公平体现在对所有员工都实行统一的可量化考核标准；公正是指设立严格与工作成果挂钩的员工升迁制度，根据绩效高低将员工在优秀、合格、试用三个等级内进行动态转换；公开则指考核方式、考核结果和所得薪酬向所有员工的公开和透明。海尔在推行自主经营体时，重金聘请IBM设计了宽带薪酬结构，即一种等级少，等级区间内浮动范围大的薪酬结构。研究表明，宽带薪酬等级少且富有弹性，能够较好地淡化等级观念，消除官僚作风，起到支持和维护扁平化组织结构的作用。

5195. A公司形成了群策群力的企业文化，很多员工都能够参与企业的各项政策和战略的制定，比如高层主管们经常共同商讨重大事宜，同时常常成立专门的委员会让全员参与解决某特殊的问题等。

5196. 下列关于事业单位考核制度的说法错误的是（）。

5197. 下列选项中，不属于劳动法调整对象的社会关系是（）。

5198. （）是解除劳动合同诸多形式中最常见的一种形式，也是契约自由原则在劳动关系调整中的具体体现。

5199. 职工新进用人单位且符合享受年休假条件的，当年年度年休假天数折算方法为（）。

5200. 关于合理设计作业中用力方法的说法，错误的是（）。