根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定,劳动者存在不能胜任工作的情形时,用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定,被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题:一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整,超越了变更劳动合同的范畴,劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内,而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位,且总公司调整申请人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施；二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分,所谓不能胜任工作,是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量,被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下,仅凭主观印象对李某作出的认定,依法不能成立；三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性,李某原任部门经理,属被申请人单位的主要管理人员,将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二,对李某的工作地位及收入造成的变化程度,显然是让人无法接受的。综上所述,被申请人单位对李某工作岗位的调整,不符合法律规定的条件,应认定为无效,由此给李某造成的工资收入损失,被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为,擅自变更申请人工作岗位,降低工资薪酬,给李某造成了损害。李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权,并向被申请人履行告知义务,要求用人单位办理解除合同手续,支付经济补偿金,符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,应予支持。用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利,但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使,滥用用工自主权侵犯劳动者合法利益的行为,必然得不到法律的保护。

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