心理测试是指在控制情景的情况下，向应聘者提供组标准化的刺激，以所弓|起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价。心理测试类型从形式上划分，可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析法测试等。 本题中，该公司在招聘过程中进行的心理测试存在一些问题， 具体的问题分析及修正建议如下:
(1)该公司人力资源部从网络上下载心理测评工具(即投射测试)， 这一做法不妥当。 因为资料和工具的适用性都有待商榷。第一, 网络上下载的内容的准确性和可靠性难以确定，这样也就很难保证测试结果的有效性。第二, 投射技术只能有限地用于高级人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断，因此对于普通的各层级人员的招聘选拔不太适用。应根据公司的具体情况，选用更加正规可靠的心理测评I具进行测评。
(2)该公司让部门经理自学测评标准后对应聘者进行测评，这一做法不妥当。投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富 、有专业背景的人担当。应对使用心理测试的人进行专门的训练。
(3) 让部门]经理根据自己的感觉为应聘者打分不妥。投射测试本身存在的不足便是对结果的评价带有浓重的主观色彩，而让部门经理根据自己的感觉为应聘者打分则会加重主观性，不利于测试结果的准确性。心理测试需要保证评分的标准化，即要保证客观性。
(4)如果应聘者在心理测试方面的得分较低，就不能进入下一轮。这一做法不妥当。并非任何一个心理测试都可以用来作为人员评价和人事决策的依据。只有那些经过检验的“ 良好”测试才能被运用。
(5)公开心理测试部分得分的做法不妥当。心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布， 更不能分类和排名次。根据职业管理工作的需要，有关的测试情况、测试结果可以存档，但不对外公开。这是对被试者的尊重

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