(1)目标：构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：①效率；②公平；③合法。
在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力（人工）成本的增长程度。
公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。
(2)构成：薪酬战略的基本内容：内部一致性、外部竞争力、员工的贡献率战略和薪酬体系管理。
1)内部一致性。①定义：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。②影响：内部一致性影响着上述三个薪酬目标，即效率目标、公平目标和合法目标。保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工参加更多的专业培训，提高他们的综合素质，使他们承担起更为重要的岗位工作。
2)外部竞争力。①定义：指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。②影响：视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响，一是确保薪酬足够吸引和留住员工；二是控制劳动力成本，以使企业的产品或服务具有较强的竞争力。可见，外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。
3)员工的贡献率战略。①定义：指企业相对重视员工的业绩水平。②影响：在确定整体性薪酬战略时，员工贡献率直接影响到员工的工作态度和工作行为。既有利于三大薪酬目标的定位，也从根本上保证薪酬效率目标和公平目标的实现。
4)薪酬体系管理。影响：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。
5)在确定薪酬战略的发展方向和目标时作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确回答以下几个基本问题：①企业所确立的薪酬方向和目标，是否能在未来五年或更长时期内，吸引并留住企业所需人才。②企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。③企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；对薪酬决策的形成过程是否了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。
(3)设计的技术：薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，构建以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。同时为了描述企业内部各类各级岗位与员工的技能或者能力之间的关系，还需要借助员工的绩效考评、人民素质测评等，按某项工作在完成企业目标中的重要性为基础，根据岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能，确立岗位的相对价值和相互间的层级关系，确定基本薪酬制度。外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行业类似岗位的薪酬等级或水平而确立起来并付诸实施的一种薪酬策略。四个步骤：界定竞争市场及调查范围；弄清竞争对手支付手段和幅度；结合自身情况正确定位；综合分析和评价，提出有竞争力的报价，吸引人才，控制成本。此外，企业对员工贡献率的衡量和兑现，可借助绩效、工龄加薪、股权等设计经验和技巧。
(4)交易收益和关联收益：交易收益比重大的强调现金和福利，关联收益比成分多的强调员工的社会心理需求。根据不同的策略，分为低薪酬低关联收益；高薪酬高关联收益；低薪酬高关联收益和高薪酬低关联收益四种交易模型。