(1)薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择,它与企业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类:
①高弹性
类。该类薪酬结构的特点是:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。
②高稳定类。
该类薪酬结构的特点是:员工的薪酬与实际绩效关系不太大,而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定,给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业,员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大,而奖金则根据企业整体经营状况,按照个人基本薪酬的一定比例发放,如日本的年功序列薪酬制度。
③折中类。
既有高弹性成分,以激励员工提高绩效,又有高稳定成分,以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构,采用该类型的企业较多。
(2)当企业处于合并或迅速发展阶段,薪酬策略以业绩为主,薪酬结构以绩效为导向；当企业处于正常发展至成熟阶段,薪酬策略重在薪酬管理技巧,薪酬结构比较多样化,可以是以绩效为导向或者年功工资,也可以是以能力为导向、以工作为导响、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段,薪酬策略着重成本控制,薪酬结构可以是以绩效为导响,也可以是以能力为导向、以工作为导响、组合薪酬。

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