表2-4-3、表2-4-4是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果。
注：5-优、4-良、3-一般、2-较差、1-差。
(1)请依据表2-4-3的数据评价该销售经理的业绩。
(2)请结合表2-4-3、表2-4-4的数据，分析该销售经理的不足之处及改进方法。
(3)该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式（权重各为50％）发放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式对该销售经理会有何种影响？如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案应当如何调整？
注：5-优、4-良、3-一般、2-较差、1-差。
(1)请依据表2-4-3的数据评价该销售经理的业绩。
(2)请结合表2-4-3、表2-4-4的数据，分析该销售经理的不足之处及改进方法。
(3)该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式（权重各为50％）发放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式对该销售经理会有何种影响？如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案应当如何调整？
正确答案：
(1)将业绩表数据量化得到表2-4-5：
其中业绩量化公式为实际业绩与目标业绩的比值乘以标准评分5，利润率同上，销售费用同上，离职率量化为：0～10％＝5，10％～30％＝4，30％～50％＝3，50％～70％＝2，70％～90％＝1，＜100％＝0；满意度区间为95％～75％＝5～4，75％～55％＝4～3，55％～35％＝3～2,35％～15％＝2～1,15％～0＝1～0。
公式
，综合业绩分数为4.55。
(2)对员工的辅导不够，费用控制不够，授权不够，服务意识需继续加强，团队合作和部门间合作需继续加强。
(3)对于销售和管理岗位，销售业绩是首要指标，应该给予更多权重，以更好地体现销售经理的能力。经理个人业绩对团队起到激励和支持作用，应加大权重，管理中对下属技能的辅导，是团队销售业绩的增长点，可加大权重，否则，销售经理将会根据绩效的影响更注重部门和员工的关系维护，同时更加注重自身的行为标准，而影响业绩目标的实现。在薪酬调整方面，薪酬等级与岗位等级挂钩，绩效奖金与公司业绩结合。先预定奖金额度，再根据不同职能，确定部门和个人的额度。将绩效薪酬制度形成绩效矩阵，结合市场工资比较比率，整体对企业的薪酬作出调整，在保证销售岗位获得合理待遇的同时，整体报酬成本也可以得到控制，同时系统地为每一个员工在加薪方面提供了依据，维持好企业对外的薪酬竞争力。应注意的是：分配比例，从A等级到N等级必须遵循强制分布，最优不要超过10％，最差也要控制在5％以上。
其中业绩量化公式为实际业绩与目标业绩的比值乘以标准评分5，利润率同上，销售费用同上，离职率量化为：0～10％＝5，10％～30％＝4，30％～50％＝3，50％～70％＝2，70％～90％＝1，＜100％＝0；满意度区间为95％～75％＝5～4，75％～55％＝4～3，55％～35％＝3～2,35％～15％＝2～1,15％～0＝1～0。
公式
，综合业绩分数为4.55。(2)对员工的辅导不够，费用控制不够，授权不够，服务意识需继续加强，团队合作和部门间合作需继续加强。
(3)对于销售和管理岗位，销售业绩是首要指标，应该给予更多权重，以更好地体现销售经理的能力。经理个人业绩对团队起到激励和支持作用，应加大权重，管理中对下属技能的辅导，是团队销售业绩的增长点，可加大权重，否则，销售经理将会根据绩效的影响更注重部门和员工的关系维护，同时更加注重自身的行为标准，而影响业绩目标的实现。在薪酬调整方面，薪酬等级与岗位等级挂钩，绩效奖金与公司业绩结合。先预定奖金额度，再根据不同职能，确定部门和个人的额度。将绩效薪酬制度形成绩效矩阵，结合市场工资比较比率，整体对企业的薪酬作出调整，在保证销售岗位获得合理待遇的同时，整体报酬成本也可以得到控制，同时系统地为每一个员工在加薪方面提供了依据，维持好企业对外的薪酬竞争力。应注意的是：分配比例，从A等级到N等级必须遵循强制分布，最优不要超过10％，最差也要控制在5％以上。