(1)确定关键绩效指标，要遵守SMART原则，即Specific（具体的）、Measurable（可测量的）、Attainable（可实现的）、Realistic（相关的）、Time－bound（有时限的）。具体来说，关键绩效指标要准确切中目标、适度细化、随着环境的改变而变化（具体的）；关键绩效指标要可量化或可行为化，支持它的数据或信息要具有可得性（可测量的）；关键绩效指标在绩效考核周期内、在员工付出努力的情况下可以实现（可实现的）；关键绩效指标必须是与工作职位的职能职责密切相关的（相关的）；关键绩效指标需要强调完成的期限，关注完成的效率（有时限的）。案例中，销售部员工天天加班加点，拼命工作，仍无法达到这些指标的要求。可见这目标是难以实现的。(2)在设定绩效考核指标的过程中，管理者应当注意以下问题：①考核指标要与企业战略相结合；②考核指标要使员工能够控制；③考核指标要做到不缺失、不冗余；④对不同性质的工作要设定不同的绩效标准；⑤各维度的考核指标要恰当分配权重；⑥考核指标的确定过程要加强员工的参与。其中，考核指标的冗余是指在对员工进行绩效考核的过程中添加了多余的、与员工工作无关的绩效指标。案例中，财务部的绩效指标太多太细，占用了大量的时间，而且由于主观偏见的影响，使得绩效考核的结果缺乏准确性。(3)从该案例中能得到的启示有：关键绩效指标的设置要遵循SMART原则；绩效考核主体要对被考核者的工作状态有所了解。