(1)根据案例的描述，该公司每季度末都对分公司领导班子成员进行考核，考核内容由3个方面构成，考核结果分为4个等级，每一等级各占定比例，表明该公司的考核不存在“绩效考核周期过长”“绩效考核内容单一”“未能有效避免考核结果的趋中趋势”的问题，而是“每次的绩效考核结果并没有与晋升、薪酬挂钩，总是不了了之”，说明该公司绩效考核中存在的问题是绩效考核的目的不清晰。(2)绩效考核的主体可以划分成5种类型，即上级、下级、同事、外部人员、员工自己。为了使考核结果具有可信性、有效性、实用性、无偏见性，所有的评估者都应当符合一定的标准，即评估者必须了解被评估者的工作目标，能够经常对处于工作状态的被评估者进行观察，并且有能力判断工作行为的好坏。(3)绩效考核指标是指对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目。行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。(4)绩效是对工作行为及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。绩效考核用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。通过绩效考核，可以评估员工的实际工作效果，控制员工的工作过程，并对其进行有针对性的奖励和惩罚，了解员工的发展潜力，最终实现员工与企业的共同发展。由被评估者的上级对员工进行考核是企业中最常用的方法，因为上级通常最熟悉员工的工作行为和工作结果，在绝大多数的情况下，他们是评价员工的最佳人选。从事事务性工作的员工，考核周期会短一些；从事管理工作和技术工作的员工，考核周期会长一些。